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18个成员 59个话题 创建时间:2014-11-21

涨薪留人是否是最好的留人方式?

发表于2015-08-12 521次查看
涨薪留人案例
为了让ceo马克·帕克继续留任5年,体育用品巨头耐克将授予他价值3000万美元的股票奖励,这比帕克以往年度获得的奖励多了10倍!

无独有偶,家具巨头宜家近日也宣布,将从2016年开始,将美国和英国的一线员工薪酬普遍调高,升幅在20%-40%不等,以降低公司的人员流动率。



在人力资源越来越重要的今天,企业对从高层到一线员工,都纷纷出台了薪酬激励举措,以便挽留住各级人才。而在这一点上,我国做得显然还不够:综合媒体报导,中国顶尖人才的流失数量居世界首位,在科学和工程领域,人才出国滞留率甚至平均达到87%!

一个人求职,看重哪些因素?从统计数据显示:关注频率最高的是企业文化、工作氛围、发展平台三大要素,为什么?不是他们真的看重这个,而是因为从正常逻辑上讲,如果一个公司具备良好的企业文化、工作氛围,有足够大的发展平台时,薪酬肯定低不了。


涨薪留人案例分析

人在不同阶段会有不同的需求,这也不难解释为什么上市央企、世界500强,甚至公务员照样会有不低的人员流失率了。如果用这个标准否认薪酬的重要性,则有失偏颇。跳过槽的都知道,除去一些特殊需求,即使企业各方面相对满意,但薪酬的涨幅不能低于25%,否则就没什么意义了。猎头挖人,靠什么打动人?除了公司实力和前景之外,薪酬是必须明确的事,否则谁会降薪跳槽?薪酬的重要性可见一斑。



一个人离职,各有各的说法:敷衍的写个人原因,含蓄的写追求发展,直接的写工资太低,浪漫的写世界那么多,我想去看看……各种各样的离职原因中,薪资福利过低成为占比最大的离职因素。



现在企业与员工是什么关系?当年的铁饭碗早就成为了历史,现在只不过是一种合同制的双向选择罢了。既然是合同制,员工的去留是一种自由,谁也没有义务去无偿奉献。就像职业经理人,想留心如果没薪,那肯定是个笑谈。

归宿感、责任感,现在似乎已经不在适用,企业和员工更注重的是彼此的价值。以前还在乎稳定性,放到现在,如果是一年三万的稳定和一年三十万的不稳定,你会如何选择?在物价不断上涨的今天,如果不能满足基本生活所需,除了离职别无选择。在满足温饱的基础上,如果企业开出的薪酬达到员工的期望值,那么员工就相对稳定。随着市场供需等各方面的影响,薪酬也必须有所调整,否则,在有更好的钱途时,离职也是很自然的事。



其实,越来越多的企业意识到,高薪酬的人不一定高成本,低薪酬的人不一定低成本,关键在于创造的效益。这也是耐克授予帕克价值3000万美元股票奖励的原因,因为他值这个价!



随着选择的多元化,留人显得越来越难。让 HR们郁闷的是,似乎总是该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。这样的离职似乎有一定的传染性,看到别人跳槽成功,升职加薪,自己也蠢蠢欲动,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。尤其是老员工,对公司的企业文化已经熟悉,对公司也有一定的感情,一般情况下不大愿意离开公司,但一旦他们决定了要离开公司,就一定很难再挽留。这时候,薪酬的吸引力超过了员工对企业的情感,情感留人失败。

在人员相对稳定的情况下,企业培养出的优秀人才如何使用成为难题。当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力。如果这时候外面出现适当的机会,那跳槽几乎很难避免。发展空间就像一把双刃剑,可以吸引人,也会因为瓶颈流失人。



领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有很大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就会认为这不是自己的问题。时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起。可见,工作氛围对员工去留的影响很大,尤其是薪酬不理想的时候,员工无欲则刚,随时走人也不奇怪。

留人的方式很多,如果完全不考虑薪酬,则显得过于理想化,有纸上谈兵的趋势。一个企业有自己独特的企业文化,良好的工作氛围,不错的发展前景,加上提供一个具有竞争力的薪酬,特别对骨干员工的高薪,这几方面组合起来,应该能留住核心员工,杜绝核心员工流失对企业产生的无形损失。至于是否留心,倒是其次了。

人力资源培训课程

如何留住企业优秀员工
如何留住企业优秀员工有效地运用员工留人留心的管理技巧对提升企业综合管理水平和塑造企业核心竞争力有重要的作用。
企业可以通过多种措施留住企业优秀人才,例如建立健全企业工会组织,开展女工保护和保健,提供医疗咨询服务,开展丰富多彩的文化体育娱乐活动,开展室外拓展运动,定期进行员工年度体检,举办年庆和集体婚礼;对员工生活予以关心,如建立员工家庭背景情况表,签发员工生日贺卡,员工家庭发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。
薪酬不是留人的重要因素
福利体系留人的技巧
企业留人的主要思路上
企业留人的主要思路下
加强企业内部沟通
内部沟通的葵花宝典 

人力资源要成为员工主心骨
人力资源要成为员工主心骨人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核等,像不像在救火?有没有忙于救火,而忘了看看真正火源在哪儿?到底该怎样做才能做到员工主心骨这个角色
随着市场竞争的加剧,员工甚至包括老板都经受着越来越大的压力,很多人因为不能及时排泄这种压力而患上不同程度的心理疾病,进而影响到员工的健康。这样,对员工进行心理管理,就成了员工管理的重要内容,也成了企业关心员工的重要体现。
人力资源管理工作的根本目标是根据企业发展战略和总体目标,按照企业经济效益最大化的要求,实现企业劳动生产率的最大化。人力资源部的具体工作目标包括以下八项内容。 

企业改造过程中的人力资源管理
企业改造过程中的人力资源管理所谓企业集团的人力资源管控,主要以子公司、分公司高层人员的委派、考核、绩效评估、激励机制等为管理内容,通过制定规范化的人力资源管理制度和相互制衡的约束机制,一方面规避子公司、分公司经营者或重要管理者的"逆向选择"和道德风险,另一方面真正达到人才的合理利用,做到"人尽其才"。那么,集团企业的人力资源管控模式都有哪些呢?其各自的特点和适用情况怎样?
柳传志曾说:“人才是利润最大的商品,只有能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”那么,面对日新月异的市场环境,如何有效管控集团公司的人力资源?如何通过人力资本来放大集团的优势和利润?


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