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18个成员 59个话题 创建时间:2014-11-21

如何找到高素质的人才?

发表于2015-06-01 588次查看
HR哥讲故事:

周女士应聘进一家新公司,担任人事主管一职,通过和总经理沟通,周女士的工作重点为招聘。因为公司为高科技公司,薪酬处于中等偏上的水平,招聘并不困难,前来面试的人也还不少。周女士最近学习了基于胜任素质的招聘课程,希望先设定公司的通用胜任素质要求,然后设定各职位序列的胜任素质要求,再细化到每个岗位的胜任素质要求,然后挑选与要求相符的人员,以提升招聘的质量。

在向总经理汇报方案时,总经理对于胜任素质没有什么兴趣,觉得公司成立之初,岗位尚未完全确定,对于究竟哪个岗位需要什么胜任素质,公司也不太清楚,不同意周女士方案。周女士大失所望,起身告辞,总经理说了一句:胜任素质没必要,但素质还是很重要的,我希望我们招进来的人都是有素质的,希望人事部门要把关好应聘人员的素质。

周女士询问总经理所指的素质是什么含义?总经理说:我这里所指的素质就是平常我们说某个人素质高低的意思。周女士听得似懂非懂,更加让她头疼的事,如何才能了解应聘者素质是高还是低呢?请各位招聘专家为她支支招!

HR哥讲道理:

将岗位胜任素质作为招聘的依据,比起将岗位任职资格作为招聘依据,对提升和改善招聘质量更加有效。此两者的区别我在此简单的说明下:

所谓岗位胜任素质,其实是一组和该岗位优秀绩效相关的素质。比如优秀的销售人员都有一个共同的素质,善于和陌生人打交道。那么善于和陌生人打交道就是销售人员的胜任素质之一。而任职资格只是胜任该岗位的最低要求,和绩效的相关性很弱。比如销售人员的任职资格:年龄18周岁以上,中专以上学历,普通话流利,五官端正。这是担任销售人员最起码的要求。用岗位胜任素质招进来的人,其业绩从理论上来讲,要比用岗位任职资格招进来的人要优秀。

时下很多企业在招聘人员的时候,其评价求职者的重点正在从岗位任职资格转向岗位胜任素质。这无疑将大大提升人员招聘的效果。但是对于初创企业及变化发展较快的企业,要提炼出优秀人员的素质,绝非易事。对于初创企业来讲,业务不稳定,岗位职责也不固定,对于如何才算将岗位工作做好,似乎都还在探索中,更谈不上提炼出优秀人员的素质了。而对于变化发展较快的企业,岗位也会随之变化,岗位职责的变化导致胜任素质发生变化,因此,提炼出来的优秀岗位胜任素质可能很快就与新岗位的胜任素质不相符了。

那么怎么办呢?任职资格无法找到优秀的人员,胜任素质又无法适应企业变化。办法是有的,而且很多优秀的企业也在采用。最具代表性的是微软公司,比尔盖茨曾经对员工说:四到五年后,现在的每句程序指令都得淘汰。”可想而知,微软的岗位,无论是依据任职资格还是胜任素质招聘,都无法确保得到公司所想要的人才。因此微软的用人策略是:找最聪明的员工。微软长期一直都是只雇用全球5%最顶尖的人才。看到这里大家可能笑了,以为HR哥建议大家公司去招最聪明,最顶尖的人。不急,暂不下结论,再来看看日本企业的人才招聘之道。熟悉日本企业人力资源管理的朋友应该非常清楚,日系企业招聘人才,经验和专业不是第一位的,人员的综合素质才是他们最看重要的。比如面试的礼仪、着装、心态、品德、呆过的企业或学校背景等他们十分看重。无论你经验或能力多强,可能面试迟到或着装没有注意细节,就可能让他们拒之门外。他们有一个理念,只要人员素质好,一切能力及专业经验都是可以培养的,任何岗位都是可以胜任的。日本企业的基层多能工制和中高层的轮岗制就是基于这么一个理念。正如一块优质的的石材,可以根据需要雕刻出各种图案。

回到周女士的故事中来,周女士的总经理提出不讲胜任素质,但要求人事部门要把关好应聘人员的素质,与上述微软及日本企业的用人要求有异曲同工之妙。总经理这里所指的素质,主要是指员工的综合素质,与岗位的相关性可能不大。概括起来讲,主要指文化素质、道德品质、个人素养等要求。

我们经常会说哪个公司的员工素质高,可能是从他们的形像、礼仪、修养等方面来判断的。比如从来没看到该公司员工乱扔垃圾,着装都比较整洁统一得体、上车都会给需要的人让座或在酒店吃饭从来不会大声喧哗之类。

那么这些素质又如何被测评出来呢?文化素质根据其学历情况或书面测试较为容易判断。而道德品质及个人素养则较难测评出来。HR哥根据自己16年多的HR管理经验,在此提出一些方法供各位HR参考。觉得有理,不妨一试,觉得无聊,一笑了之,不必太在意。

个人素质的核心是道德品质及个人素养。个人素质折射的是一个人习惯了的思考模式或行为模式。比如有人不小心碰了你一下,你习惯了的思考模式如果是人家是故意的欺负你,你就会以牙还牙。如果你喜欢随地丢垃圾,其实是你的行为习惯了有垃圾就丢到地上。一个人的习惯是长久的行为养成的,而行为深受环境的影响。因此看一个人的素质,还得看一个人的学习及生活成长环境。

谈到环境,任何一个人都是家庭、学校及社会教育的结果,深受家庭、学校及社会环境的影响。要判断一个人的素质状况,从他的生活学习成长环境可以判断一二。

首先是看家庭成长环境。生活条件是优越还是艰苦,父母所从事的工作类型,性格特征。家中是独子还是有兄弟姐妹?家庭是完整的还是不完整?家庭是我们的第一教室,父母是第一任教师,家庭的环境及父母会给我们的成长带来重大的影响,甚至决定性的影响。

其次就是曾学习过的学校。家有家风,校有校风,学校环境,老师同学的素质也会影响我们的成长。一般来讲,好的学校学风严谨,素质高的同学相对较多,那么在这样的环境学习成长,其素质高的概率也要高一些,很多企业,为什么一提校园招聘就选重点大学,名牌大学,这方面的考量也是有的。

第三就是曾经历过的企业。企业的管理及文化,会影响我们的行为和思考模式。要求松散,毫无压力企业出来的人肯定适应不了节奏快,压力大,业绩导向的企业。同样的是世界500强,国企出来的员工似乎很难适应外资的世界500强企业。不管你是否承认,企业的管理及同事确实影响了我们很多。一个作风正派,春风化雨的领导下成长的员工,会比一个睚眦必报,素质低下的领导下成长的员工其素质可能要高一些。

看到这里,有人可能忍不住要反驳HR哥,自古英雄不问出处,家庭不好出好人的,学校不好出人才的,好企业出来的***大把,你说的是不是不对呀。没错,光根据以上内容来判断是远远不够的,对于我们来讲,出身于什么家庭无法选择,谁做你的父母也没有选择,学校来讲,除了高中大学可以通过我们努力来选择外,小学初中似乎选择的自由也不大。企业似乎我们没有进去之前也没有办法了解究竟是好是坏?

成长的环境确实会对我们素质的养成有重要的影响,如果你过去的成长环境不太好,现在自己又没有努力创造和寻找一个更好的环境,那么,可以说你的素质很难有所改变和提升了。所以,现在的情况对于判断一个人的素质情况来讲也是非常重要的。主要包括以下几个方面:

一是看求职者最喜欢看哪些方面的书籍,花在学习上的时间多寡。只喜欢看些杂志小报的人其性大约躁于能将一本厚厚的小说看完的人。多在哪方面阅读,就会在哪方面有所进步。喜欢阅读名人传记的人,一般其志向也比只爱看爱情小说的人要大。一年到头看不到两本书的人,其学习能力远非一年看书超过百本的人。学习是创新的根源,人的改变就是创新,失去源泉,改变也无从谈起。

二是看求职者最喜欢或最重要的朋友是些什么人。俗话说,物以类聚,人以群分。喜欢和什么样的朋友在一起,就代表他和朋友有着某种类似的特质。喜欢和玩的同事在一起,大约学习是无戏了。喜欢和学习的朋友在一起,至少可以耳儒目染一些东西。

三是看他业余的时间在做什么。人与人的差距源于8小时外如何处理,人们常说你的时间花在哪里,你的成就就在哪里。8小时外聊天看电视玩手机的人和有针对性学习的人应该其想法会有很大的差异。

四是看他的夫妻感情或男女朋友关系如何。夫妻关系或男女朋友关系好的都有一个共同的特点,为人宽恕,性格随和,善于沟通,而且品德不差。有人会问,我夫妻关系差,但我很好。仔细想一想,是不是你哪方面确实有所不足,和最爱的人都处理不了关系,又如何和一个以工作或利益结联的同事处理好关系呢?当然也有例外的情况,我们只谈概率。

以上综合判断后,接下来就是观察细节。细节其实最能暴露问题,作为一个招聘人员,不可以错过对细节的认真观察。细节主要看以下几点:

一是穿着打扮。着装打扮和生活习惯及环境息息相关,可以暴露求职者的一些信息。比如两个都是穿得非常干净,打扮整洁的人进来面试,真正爱干净的人会关心凳子是否干净,对于凌乱的面试桌,可能会主动去整理。对于发型也罢,对于皮鞋也好,她会时时保持整洁。我曾经面试过两个候选人,面试完了,当时天正下着雨,地上到处都是水。两个穿着精致的候选人,一个是非常小心的行走,另一个却是昂首朝前,全然不顾脚下,可以判断的是后者要豪爽大度一些但也绝不是一个细致爱整洁的人。对于男生,我曾有个一个非常有效的测试方法,在征得对方同意后,让对方将口袋或钱包的东西拿出来让我看下,见证奇迹的时候出现了,不爱整洁,没有条理的人大多是口袋乱七八糟,各种乱一起。一个人的着装其实是内在素养的外在体现,搭配及整洁可以多少看出一个人的素养。我曾去一家日本企业面试,日本人就问我当时西装上面的一个配饰是什么意思?为什么喜欢它。其实这个方法确实非常有效,防不胜防。

二是看礼节礼貌。前来面试的人,大多人会注意礼节礼貌,然而仔细观察,问题就会暴露。有人来面试时热情礼貌,面试完之后,特别是不太顺利的面试,可能是不会顾及曾经坐过的凳子,喝过的茶杯,面试室的灯,还有对面试官的尊重,比如给面试官打开门,表示感谢之类。面试过程中的表情,动作,语气,语调和说话的内容都能看出一个人的修养。

三是看资料证件。无论是个人的简历还是填写的相关资料,是否整洁,是否端正、是否认真,是否按规定的要求书写?(以前我讲过简单笔迹识人的方法,这里就不重复了)。还有证件,任何一份证件其实都是付出的结果证明,证件保管很糟的人,其实是对自己的劳动成果不珍惜的表现。一个自己劳动成果都不会尊重的人,似乎尊重别人的劳动成果也是困难的。

以上提供的是判断人员综合素质的方法,至于判断标准,就得看公司对个人素质要求的高低了。不同的岗位应该要求有所不同,比如业余时间,对于普通员工来讲,只要作息正常,不做违法的事情也算是可以了,但对于企业的中层管理者来讲,业余时间所从事的内容则非常重要。周女士如果能按以上方法,选择素质相对较高的人员进来,相信会让总经理满意。

以上提供给各位的方法,只不过是我个人的经验之谈。任何方法事情都例外情形,任何方法都有不适应的地方,这里只当是抛砖引玉,希望各位同行能有更多更好的实用方法分享出来,帮助我们HR找到更合适的人才。

人力资源主管培训课程

员工散漫惯了,如何开展绩效激励?
散漫习惯了,让一下紧张起来,也不容易或不现实,不如采取三步或者二步走,对绩效考核的意见,最好综合老板和员工的想法,能够起到适当收紧员工的作用就很好了,这一点需要劝劝老板,如果过紧可能会适得其反,让本来有困难的业务或不好招聘的人才遇到更大的困难,也没有必要,应当以更好的生存来解决目前遇到的困难。
也就是说,让老板尽量满足员工

员工散漫惯了,如何开展绩效激励?

们合理的要求,只要是朝着大前提服从绩效考核的方面前进就行,有问题好商量,共同想办法解决。
绩效考核周期一般以月为单位,但有销售周期更短,如果仍按月计算,有的工作可能就会到了月末才发现无法完成,而没有跟踪到事情发展的过程中去。所以,建议按周进行工作业绩的分解和检查,这就基本保证了对过程的持续跟进,就更容易保证工作结果。

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