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19个成员 100个话题 创建时间:2014-11-04

员工绩效考核结果申诉制度

发表于2015-11-30 842次查看

1、范围

在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下,员工进行申诉,由人力资源部协调处理员工的申诉,并给予员工解决的方案


2、控制目标
2.1确保公司人力资源考核的公平、公正和客观,保障员工的合法权益,培养积极向上的公司氛围
2.2确保考核质量,对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任


3、主要控制点
3.1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果
3.2人力资源部作为第三方出具处理意见
3.3人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果


4、特定政策
4.1员工对绩效考核的结果有异议时,可以提出申诉,人力资源部受理申诉后,必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况,以确保所了解的信息真实客观
4.2人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈,协商并寻求解决纠纷的办法
4.3对于提出过申诉的员工,其档案信息中应包含申诉信息备查
4.4人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理

绩效考核培训课程列表:

绩效面谈技巧
绩效面谈技巧绩效面谈指在绩效管理过程中,绩效评估结果确定后,直属领导和员工针对绩效评估结果,结合员工情况进行面对面的交流与讨论,从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。所以,绩效面谈是绩效管理最重要的一个环节。
在每季度末或年末,公司各部门的直属领导都要和员工进行绩效面谈。由于绩效考核关系到我们每个员工的职业生涯规划和岗位工资,更重要体现部门(项目部)是对我们每个员工的激励,态度和行为的认同。所以绩效考核的成绩对于每个员工至关重要。

如何设计绩效考核指标体系
如何设计绩效考核指标体系企业进行薪酬设计时需要积极参与薪酬调查,因为这既是方法也是原则,当然对于薪酬管理和绩效管理的联动作用也是一样,找对方法,才能发挥最佳的作用。
现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。同时,绩效考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多中国民营企业都仅仅将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险,好的绩效评估制度可以激活整个组织,提升绩效,否则会加大员工心理压力,有悖初衷。

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