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19个成员 100个话题 创建时间:2014-11-04

为什么绩效面谈沟而不通

发表于2015-10-16 614次查看
绩效面谈一、绩效面谈难谈的根源
绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
技术性
技术性在绩效面谈中是最关键的。在HR管理的各个模块中,绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要,包括工具怎么用,用什么方法更好,出现了问题怎么办,对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会,怎么样设计这个指标,不同行业的指标怎么来设计,包括究竟用哪一种方法更好。
错误的理念
对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在进行绩效管理的过程中,主要考虑企业的利益,很少考虑员工的利益,更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控,对于部门、对于员工的监控,而不是完整意义的绩效管理。
缺少文化
员工的综合素质参差不齐,知识背景也不一样,使得多数的领导者和员工沟通比较困难。只做绩效不做文化,绩效想成功一定要大打折扣。
目标太高
给员工定的目标太高,他们觉得不论如何努力都达不到这个目标,所以索性也就不努力了。
只要结果

现在企业管理者往往都只注重结果,不管员工在工作中付出多少,只看有没有一个好的结果!很少注重过程。只关注结果,不要求过程,所以太多的以结果导向,导致我们所有的过程是空白。例如管理者常说这样的话:"一个月能不能做好?""三个月不行就走人""我们要实现3个亿""你应该做得再好一些,是你的业绩没有做好"。


二、绩效面谈中的沟而不通
绩效是一个非常专业的沟通。下面从几个方面来论述:
简单沟通
简单沟通就是在非常短的时间内达成共识。
有效沟通
有效沟通就是把话说得能与别人达成共识。
高效沟通
高效沟通就是在较短的时间内与人达成共识或是你一说就能让人明白。
沟通不当
沟通不当就是指在沟通中有不良的行为,如乱发脾气。
没有沟通
没有沟通指根本没有沟通这个行为。
沟而不通
沟而不通指面谈后没有达成共识。
有的上司做得很好,他靠的就是沟通,因为他是一个沟通的高手。所以经常在企业里遇到一个这样的事情,同样一件事,交给两个部门,让两个人同时去负责,最后结果不一样,这就是沟通的原因。

【案例】
两个经理做同样一件事情,只是带的下属不同,其中一个经理的所有下属都非常的优秀,所有绩效逐渐的向上提升,而且大家开开心心,相互关系特别好,每天绩效面谈一结束后,所有的人都要共同击一下掌;但是另外一个部门在旁边也在做绩效面谈,所有的人出来,第一个人出来门咣摔得很厉害,第二个人出来的说实在没法干了,第三个人出来说你等一会儿,我跟你一起去辞职。后边那个更严重,头你看我跟了你这儿多年了,我真的不知道怎么说,我也没办法了。

同样一件事情,同样在推行考核,推行绩效面谈,同样企业所有的都是一样的,那么为什么会出现这样不同的结果呢?其原因很大的程度在于今天经理的能力。这个能力里边很不可忽视的一个能力,就是沟通能力。
沟通应该是:"时不同、地不同、人不同、法不同"。不同的人,不同的地点,不同的时间,沟通都有所不同。

沟通是一个双向互动的过程,无论是信息发出者和接受者的主观原因,或是外在的客观因素,都会导致沟通的失败,使得双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识,从而"沟而不通"。

【案例】
在企业里,经常可以看到,第一个月有一个问题,第二个月还有同一个问题,等到第三个月,第四个月还有这个问题,甚至于一年这个问题都可能解决不了。这个问题如果你是去在面谈中,发现了问题没有解决,实际上你就是沟而不通。因为没有结果,再谈下去也会没有结果。

三、影响沟通的因素主要有以下几个方面:
情绪因素
由于身体状况、家庭问题、人际关系等因素而导致的情绪不稳定,波动性大,从而影响沟通正常的进行。过分怯场、胆怯、紧张、慌乱,没有充分理解上司的指示、意图,留下了不好的印象。
表达方法
说话的语气令听众反感。自大、讽刺、严厉的批评,都会令对方难以接受你的观点,即使你的观点是对的,谈话也会不欢而散。
个人因素
世界是多元的,每个人的成长背景、性格、人生经验、教育程度、文化水平、价值观念是不同的,这导致对同一信息的阅读有不同的理解。这样的情况下,求同存异是最好的做法。
环境因素
在沟通过程中,选择不适当的时间、地点等,都会直接影响到信息传送。在午休的时间谈论下一步的工作计划,在大办公室里谈论薪酬问题,都是不合适的。

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绩效面谈技巧绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节,但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题,之所以说绩效面谈是个难题,主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能,则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。
作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个
目的一,评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作,评估绩效结果和绩效标准的差距,从而界定下属的业绩达成情况,并在面谈中见评估结果与下属进行沟通;
目的二,改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况,展望下一个绩效周期提出改善绩效的策略和新的绩效标准;
目的三,提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现,为下属的个人发展提供建议和指导。

1回复
  • 2楼 花朵 2015-10-16
    什么是绩效面谈
    1.绩效面谈的概念

    绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后,将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通,以激励下属不断进取,改进提高。


    2.对绩效面谈的理解
    绩效考核
    绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
    是双向互动的沟通过程
    沟通是双方面的事情,如果任何一方积极主动,而另一方消极应对,那么沟通也是不会成功的。加强企业内部的沟通管理,一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者,应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通,说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通,双方密切配合,我们的企业才可能发展得更好更快!
    要激励下属
    领导者对员工的激发和鼓励,促进员工发挥其才能,释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩。
    要不断改进
    如果前边运行得好,就继续的用下去,如果前面的绩效运行得不好,马上就把它改成我们认可的方式。http://edu.5ucom.com/jixiaozhuguankecheng

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