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19个成员 100个话题 创建时间:2014-11-04

企业如何做好绩效沟通

发表于2015-10-15 554次查看
绩效沟通绩效沟通时应该遵循什么原则
原则一:真诚性

真诚是基础,是前提,不必过于谦逊,也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现,你的表扬出于你的真情流露,不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动,也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。


原则二:客观性
在进行绩效反馈之前,主管人员有必要认真思考一下这个问题:影响员工绩效的因素究竟是什么?绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致?

其实,影响员工绩效的因素主要有两个方面: 一方面是个人因素,如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等,这是最普遍最常见的因素;另一方面则是系统因素,即指那些员工个人不能控制的因素,如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中,恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是:此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能力洞察到这些,也会在心里记住这些,并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备,那么绩效反馈很可能会演变成无休止的争论。


原则三:具体性

对员工的评价,无论表扬还是鞭策尽可能做到具体,避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子,员工加了一夜的班,完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工说:“你的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分,在办公会上得到了领导们的一致认可;另外,当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班,对你的敬业精神更是大加赞赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解,付出的成果更得到了领导的肯定。显然,这样的溢美要比诸如“加班辛苦了,表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。


原则四:建设性

正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望,让员工知道他的表现得到了领导的认可,以此强化员工的积极行为,使之在今后的工作中继续发扬,表现出更优秀的业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见,以帮助员工获得改善与提高。


坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系,营造和谐的沟通氛围,同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。关注绩效反馈,突破绩效瓶颈,这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题,也是我们的管理者应该承担的责任。更是有效提升组织绩效的必由之路!
1回复
  • 2楼 王强 2015-10-15
    绩效沟通绩效沟通面谈基本方法:
    正式沟通:书面报告、会议沟通、面谈沟通……
    非正式沟通:走动式沟通、开放式沟通、工作间歇沟通、非正式的会议沟通……
    1.自评法:适用于自省能力强且成熟的部属
    ?你觉得表现如何?——给予正确回馈
    ?为什么你这样认为?——探究成功/失败原因
    ?以后应如何做?——鼓励创新及改善
    ?激励士气?——针对人而非对事
    2.考评法:适用于自省能力低且较不成熟的部属
    ?具体告知表现——建立共识
    ?请其补充说明——倾听与回馈
    ?告知正确作法与期待——取得承诺

    ?激励士气?——针对人而非对事


    绩效沟通面谈的准备:
    1.部署工作内容的掌握:部署的个人资料、工作职位说明书、工作任务计划目标、绩效评估相关标准。
    2.部署绩效表现的掌握:绩效评估表、您对部署在职务上的绩效要求是什么?他在各工作要项上的表现如何、哪些需要讨论?有无其它值得讨论的事情?
    3.计划面谈的内容
    您是否已确实评定他的绩效
    你如何告诉他工作表现是好是坏
    你是否已确定下次工作绩效目标
    你与部属要如何实现理想的改善目标及步骤
    你是否已有绩效衡量的方法并予以解释说明
    你是否已拟定面谈要点
    你将如何安排面谈的顺序
    对涉及相关陈述你是否准备好了充分的事实
    衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点
    新绩效目标与旧目标之间的关联如何
    所有新订目标中是否为部属所欣然接受
    你准备如何激励士气并取得承诺
    4.面谈通知:
    时间、地点与概略长度

    准备事项(如自我申告表)


    绩效沟通面谈的步骤:
    1.暖场----2.进入主题—3.告知考核结果---4.请部属发表意见---5.讨论沟通---6.拟定下期工作目标----7.确认面谈内容----8.结束面谈。
    绩效沟通面谈技巧:
    1.多用开放式问题,少用封闭式问题,用“5W1H”提问技巧获得全面信息,通过问题解决方式建立未来绩效目标。
    2.表扬对人不对事体现真诚技巧,对绩效结果进行描述而不是判断,正面评价要真诚、具体、有建设性,正面评价的同时要指出不足。
    3.反面评价要客观准确,学会用对事不对人的批评技巧,要分析未达成绩效的原因,针对特定事件,不可翻旧帐,要具体而不笼统,避免使用极端化字眼。
    4.倾听原则,掌握倾听的三层次,少说多听,注意聆听员工的声音,用肢体语言作用回应;鼓励对方发言,询问原因并以开放态度聆听解释,听对方的心意;用对方的心理、站在对方的立场,去了解他的想法与感受,把对对方的了解说出来,让他知道你了解他。
    5.面对抱怨不逃避不忌讳,重视员工的感受与事实的实际情况。正面的肯定不足或遗憾;认清角色立场与目的;应有勇于自我检讨的态度处理抱怨绝对避免敌对或防御的反应,设法获得完整的抱怨内容,并仔细倾听体会员工的感受。
    6.善于运用“三明治”法则,用意映与综映技巧确认问题,清楚说出你观察到的问题表现,指出引起你关注的真正原因,强调必须改善行为请员工提出解决办法,讨论每个提议向员工提供协助,协定采取具体行动订下跟进日期总结时以鼓励的话语结束面谈。
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