绩效考核与薪酬管理 加入小组

16个成员 12个话题 创建时间:2015-10-22

绩效工资考核方案

发表于2015-10-28 666次查看
人,是一种特殊的资源。特殊在哪里呢?最关键的一点就是人具备主动性。人不像钱,你让它去哪儿就去哪儿,让它怎么呆着它就怎么呆着。他会反驳,有思想,有自己的喜怒哀乐。对于组织而言,小到企业,大到国家,人又是非常关键的。人力资源管理中,我们知道固定工资养懒人,让人不知道工作的方向,更没有奋斗的动力。但绩效工资可以起到激励员工的作用,中国有句古话:“重赏之下,必有勇夫”,就是对这种方式合理性的直观诠释。

绩效工资是什么?

用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标, 绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资实施需要具备一些条件,包括:

(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

绩效工资设计原则

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效工资制的特点

与传统绩效工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资考核办法

1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分,然而,绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许多企业中极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展了很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程,这造成了许多不必要的管理矛盾,甚至使企业付出了难以估量的沉重代价,使绩效管理走到了它的反面。

2、绩效评估旨在通过科学的方法、原理来评估和测量员工在岗位(职务)上的工作行为和工作效果,即在绩效期结束的时候,依据预先制定好的计划,主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据事实,也可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

3、绩效评估是按事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程。评估期间的长短可以根据工作的种类、评估的目的等情况来具体分析后确定。例如:对于一个项目团队的评估以一个项目的完成为一个周期会比较合适,对一些简单的基层工作,可以以一个星期、一个月、一个季度等为一个周期。


奖励性绩效工资分配方案:

为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,,结合我公司的实际情况,特制定本分配方案。

1、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

2、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。

3、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

①月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;

②月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

③年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。

④其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

绩效工资考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。


如何设计绩效考核指标体系

如何设计绩效考核指标体系绩效考核管理体系一定是上下级双方共同的事情,是上下级之间的持续对话过程,这才是绩效考核管理体系的实质。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切,非常强调经理和员工的互动。制定绩效指标需要互动,完成指标需要互动,考核打分需要互动,面谈改进需要互动。绩效考核管理体系首先是一个过程,而不是绩效考核一个环节,过程的管理和阶段性的考核明显有区别的。绩效考核管理体系的过程由经理和员工共同努力达成,绩效考核管理体系的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。这就是绩效考核管理体系的逻辑。
绩效考核的时候,一定要找到员工行为和公司的业务及员工的职责相关联的那一部分,绩效是员工履行职责并为组织创造价值的结果。

1回复
  • 2楼 兰兰 2015-10-28
    绩效考核制度千千万,但是其根本都是为了更好的促进员工生产力和生活水平的上升。当目标一致的时候,几万人的大公司也不显得多复杂,整个公司井井有条,有很强的执行力;当目标不一致的时候,部门之间山头林立,几百个人的小公司也是复杂得啥事都办不了。怎么推动部门之间的协作,降低组织的复杂度呢?要靠绩效考核,即KPI来管理。在KPI设置上,单一指标是本土企业的一个常见误区,这在那些身陷困境、急于脱困的企业尤甚。
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