绩效考核与薪酬管理 加入小组

16个成员 12个话题 创建时间:2015-10-22

到底绩效考核与薪酬管理先有的哪个?

发表于2015-10-22 699次查看
到底是先有绩效考核,还是先有薪酬管理,谁为先,谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生蛋,还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟,在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映。员工绩效好,那么在自然会在薪酬有所反映;同样,薪酬上去了,员工的绩效自然也会有所改善,因为根据研究数据显示,薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。


绩效考核与薪酬管理


到底是先有绩效考核,还是先有薪酬管理呢?弄清楚也许对于我们了解人力资源管理工作的核心,把握人力资源管理工作的主流大有裨益。因为明确他们之间的关系,就能知道不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段,更多则是可以深入管理的精髓,把握企业与员工之间关系的本真。

薪酬满意度

以前在企业做管理咨询时,我曾做过一项员工满意度调查,结果发现员工最不满意的就是企业的薪酬。当时,我很纳闷,为什么员工最不满意的就是企业的薪酬呢?毕竟,我们实行的是75分位的薪酬策略,这在市场上是处于中上等的。当时,有位员工找我投诉薪酬方面的问题,称“为什么我与别人做同样的事,别人的工资要比我的高”,这样的状况让他不满意。我开玩笑的说,既然不满意,你可以去其他的企业工作啊,结果他笑着回答,“我去别的公司可能会比这里的工资更少”。由此可见,我们关注薪酬时,既应该关注薪酬的外部竞争性,又应该关注薪酬的内部公平性。否则,这一方面会降低员工的薪酬满意度,滋生“一分钱,一分货”的心理,另一方面也会影响到企业的凝聚力,乃至企业关键人才的吸引和保留。

绝对的薪酬保密策略

薪酬保密,这是很多企业都实施的一种薪酬策略,但在操作方面,有些企业经验不足,实行一种绝对的薪酬策略,也就是既保密薪酬数据,又保密薪酬结构。从理论上讲,这确实有助于最大化地实现企业的薪酬保密。但在实施这种理论时,我们又要面对一个现实,人是有好奇心的,员工会私下打听薪酬。结果打听来,打听去,大家知道了彼此之间的薪酬,而企业又没有一个明确的薪酬结构来说明彼此薪酬数据的差异,从而最终导致员工感觉不公平,于是就采取“一分钱,一分货”的方式在企业里度日子。

薪酬的动态性步伐过慢

什么叫薪酬的动态性步伐过慢,也就是指企业的薪酬水平滞后于市场变化。比如,根据4p原则拟定科学、合理的薪酬的结构,当前的薪酬策略也是符合市场水平的,这从内部来讲,其有助于营造一种内部公平,保证员工在薪酬上的满意度。但这只是营造了一种内部的公平性,而当外部市场发生变化时,如果企业不做出及时性的调整(一般为年度),这同样会使员工产生不满,一方面使企业的凝聚力降低,另一方面则也会滋生“一分钱。一份货”的抱怨心理。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

薪酬必须要与绩效进行挂钩,我们应该遵守这样一种“思想逻辑”。首先明确员工是做什么的,这是考核指标的来源;然后是做得怎样,这是考核结果;做得怎么样会怎么样,这是考核结果的反映。从这样一种思想逻辑中,我们就可以看出薪酬与绩效是密切关联,而且这种关联所带来的影响是非常巨大的。如怎样考核员工,这就关系着员工的薪酬公平感;怎样运用绩效考核结果,这关系到薪酬激励的效果、员工的工作积极性,乃至企业人才的吸引和保留工作。至于说在薪酬与绩效对接过程中,我们应该把握什么原则,我认为应该把握三个重点:第一,把握目的。要明白我们实行绩效考核,将绩效考核与薪酬挂钩的目的是什么?这是一个导向和根本的问题。第二,选择合适的方法。每个企业由于所处行业和阶段不同,那么在选择绩效考核方法和薪酬策略时,同样要进行差异化的比较,选择一种适合企业文化、企业自身的特点的绩效考核方式和薪酬策略。其三,同一公司,不同的职位应当实行不同的考核方法,这主要还是基于岗位特性的差异化和最大化激励员工的角度出发。

绩效是根本,薪酬是手段

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。通过绩效与薪酬之间的联动实现改善绩效的目的是企业和员工的共同利益所在。


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绩效管理体系九大因素分析

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绩效管理体系要靠两手抓,左手抓全员的宣传和培训,让绩效管理的理念、流程、制度、表单、目标无障碍地传达下去,让所有员工清楚绩效管理体系的宗旨以及相关规则;右手要抓绩效管理,如果绩效管理者自身没有合理的知识结构,不能掌握绩效管理相关的知识,或者没有很好的沟通能力,危机公关能力,一定做不好绩效管理工作,只会拉管理的后腿而已,切记要避免此现象发生。
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