在工作场合里,面对上司的指正或责备时,下属是否愿意虚心受教,多半并非取决于双方对于「犯错事由的认知」,而是下属在「受指责当下的感受」。

批评下属

一般人在面对批评时,天生就是会有点情绪反弹,所以如果在指正过程中令对方自尊受挫,往往只会招致恼羞成怒的反效果,最终抹煞了责备的真义:让对方朝我们期待的方向进行改变。

责备者与被责备者之间的互动关系很微妙,唯有当双边存在着情谊,才能产生信赖感,让责备者想要强调的改正方向,能够确实为听者所接收。

主管在指正下属时,应先分析「下属的个性成熟度」,再视「主管和下属之间的亲密度」,选用不同的行为指正方式。可使用以下3种:

1.慈母的责备:「下属成熟度低、双方(主管与下属)的亲密度低」时使用。

责备方法:「三明治原则」,依照「赞美→斥责→赞美」的顺序,先打开对方心房再进行责备,最后以鼓励改进收尾。

2.亲友的责备:「下属成熟度中等、双方亲密度尚可」时使用。

责备方法:以「成双方式」进行责备,透过「斥责→赞美」,先点出对方犯了什么错,再给予加油打气。切记不要顺序颠倒,否则很容易造成不欢而散。

3.严父的责备:「下属成熟度高、双方关系密切」时使用。由于彼此默契很好,所以大可采「独奏方式」,直接针对问题提出指正或斥责而无妨,甚至一句「混蛋」也能激发对方改善的动力。

「责备」和「破口大骂」之间的最大差异,就在于「冷静程度」,而这也正是主管指摘下属时的成败关键。然而,人们都是在「气头上」才会想出声指责,因此练习控制情绪,避免因为一时怒火攻心而口出恶言,让指正沦为谩骂,也是主管必须修炼的学分。

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